第5章 什么是激励

激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。

激励出发点是站在被人的角度去想如何激励 【老人 小孩故事引申】

激励的2个核心

  • 让工作变成游戏
  • 站在对方角度去做

人为什么工作

人为什么需要工作理由

  • 赚钱
  • 消耗能量
  • 社会交往
  • 成就感
  • 社会地位

涨工资不会带来满足感

工作条件分为 保健因素和激励因素

  • 保健因素:人展开工作必须的,如工资、岗位、培训、福利及工作设备等
  • 激励因素:晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等

保健因素不会有激励作用,但是缺乏会带来不满。不会带来满足感

激励因素高的时候可以带来满足感。不会不满。

涨工资是保健因素,故涨工资不会带来满足感。

理解:

  • 保健因素要大部分人得到,如涨工资,需要让大部分能获得。否则,得到的人没有满足感,得不到的会非常不满。保健因素只能升不能降
  • 激励因素需要少部分人得到,不能固定需要可变
  • 工资待遇视自己公司经营情况而定,不能盲目参考同行业
  • 保健因素可以变为激励因素,但是反过来就不行

最低层需求得不到满足影响力最大

马斯洛五层次需求理论:生理、安全、交往、尊重和自我实现。并由低到高递进。

理解:

  • 需求是有递进关系的
  • 最底层的需求没有被满足最有影响力(对员工生活状态、生理需求给予更多关怀)
  • 已经满足的需求不再有激励效果

人不流动也许是因为安于现状不求发展

如果组织里的员工流失率不大,是因为生存条件不流动的话,建议主动安排流动。

企业在任何情况下,都需要关注到核心员工的发展水平和团队经验。企业发展需要他们。

不要满足需求而是引导需求

麦克利兰提出 人在工作中有三种重要的动机或需要:

  • 成就的需要,争取成功,希望做好事情的需求
  • 权利需要,影响和控制他人而不受他人控制的需要。
  • 亲和关系,建立友好亲密的人际关系的需要。

最优秀的管理者往往是权利需要很高而亲和力很低的人。

选择能够自我激励的员工,选择成就动机高的员工。去激励员工需求,而不是去满足他。

麦克利兰的成就激励理论理解:

  • 人们是需要外激励,(不是所有人会给自己找事情做,会以很高的标准来要求自己,不要认为每个人一定会把事情做好)一定要有很强的外激励来激发他们。
  • 要想尽一切办法激发人们内在的成就欲望。

满足感不一定带来高绩效

没有满足感一定不会有高绩效,有了满足感不一定具有高绩效。

人们需求是个性化的 可能和工作没有关系,这个时候需要做:

  • 满足员工的需求,让其或得满足感
  • 让员工的满足感来源于工作

工作5指标:薪资、晋升、信任、同事关系、工作本身。

让工作绩效和满足感直接关联。

激励不发生作用的情况

  • 工作超量所造成的疲惫
  • 角色不请,任务冲突
  • 不公平的待遇

这种情况要改变工作状态、清晰的职责、明确的任务以及公平的待遇

不公平是绝对的

公平理论明确表示不公平是绝对的,其实公平是一种感觉

公平理论的核心就是通过比较每一个人的付出,使人们获得公平的感觉。(所以啊,奖励员工的时候,一定要把获奖的原因彰显出来,让大家了解到现金员工的付出,重要的不是公布他奖励的结果,而是公布他取得成绩的过程,让大家觉得这是公平的)

人民会成为他所期望的样子

我们想要成为什么样的人,就可以成为什么样的人

期望理论是培养年轻员工的主要方法(因为年轻人都对自己有很高的期望,可塑性强)

如果使用期望理论进行激励:

  • 设计的目标不要太高,无法达到的期望等于没有期望
  • 要有媒介,设计一个让所有人认为公平可信的载体
  • 承诺要兑现

金钱是最重要的激励措施

最好的激励方式,从重要性、可见度去设计激励措施。

激励措施是否有效,只取决于重要性、可见度和公平感,而不是每个人需求的满足程度

成本最低而且最有效的激励措施4种激励措施

  1. 鼓掌、鼓掌超过九下,得到大家的肯定和赞赏。必要时可以站立长时间鼓掌给人非常明确的肯定和赞赏
  2. 赞美,管理者亲自道贺,公开表扬
  3. 鲜花
  4. 隆重的仪式

在激励中需要个性化和制度化相结合,充分发挥管理者的想象力,给员工一些惊喜,就会得到很好的激励效果。